HR如何职业转型（谈HR岗位的发展）

某个网友 • 2023年3月31日 • 产品运营 • 阅读 27

最早2016年我研究总结HR的职业转型路径及案例分析，到现在HR的转型依然是个老大难，尤其是2020疫情以来，咨询的很多，今年尤其多。

HR如何职业转型（谈HR岗位的发展）

自2015年经济下行，企业营收增长乏力下降，更加看重内控的降本增效，明显感受到企业对HR的诉求变了，HR三只柱、人力资源数字化转型等新理论模型也频繁充斥网络，也被越来越多的HR所熟知。

不过相对，很多HR对外界的变化感知相对弱，举例今年从企业离职准备创业的HRD跟我说，发现人力资源数字化转型是个趋势。你觉得这个发现，得落后行业几年？

可以说，这几年HR行业一直处于转型期。从传统事务性HR转型为业务型HR、战略型HR、数字型HR、价值型HR。

遗憾的是，我们现在面临的不仅是国内经济下行，整个全球经济都处于下行衰退，更遗憾的是，中美贸易竞争趋于激烈，最遗憾的是，疫情来了，2年多了还是没能走出来，对全球及各国经济无疑雪上加霜，全球经济伴随政治格局发生巨变，“礼崩乐坏”，处于世界经济、政治秩序崩塌-重建的周期过程中。

HR如何职业转型（谈HR岗位的发展）

要知道，国民经济的“三驾马车”是投资、出口、消费。

而我们国家是出口导向型经济，二三十年的经济快速增长使得国家GDP增速持续高位，而劳动工资报酬占GDP比重却是越来越低，平均工资的增长速度慢于经济GDP的发展速度，劳动成本低是我们产品全球竞争的最大优势之一。

这长期导致内需不足。

所以，国际外部经济、政治环境变化对我们经济影响非常大，再叠加经济下行、内需不足，影响可想而知。

虽然疫情加快了企业数字化转型，增加了人力资源数字化saas产品的市场销售份额，但这个过程注定是一个优胜劣汰残酷的，因为总体企业需求减少，买家主要是大企业客户和处于快速增长的新兴中型企业，自然企业更有选择权，僧多肉少，必然导致HRsaas、包括传统人力资源公司内卷严重，最终一定是产品好、迭代快、体验好、交付好、服务好、价格优、组织效能高的人力资源机构胜出，淘汰大部分传统的、落后的、产品体验等竞争力不足的。

普通中小企业、包括一般行业大企业在数字化产品的投入上，不会很多。

以上主要是外部环境对于HR的转型，特别对于大多数非头部企业、非大国企、非央企的HR，难度及面临的压力异常大。

而反观HR自身，因为大部分对外界环境变化敏感度较差，对于企业对HR新的要求和未来个人面临的职业转型压力没有太多深度思维认知，自然在行动上就比较少。

尤其是35岁左右、40岁左右的HRM、HRD们，因为一般直接跟老板接触，多少肯定会有些觉察，但很多却没有反思，反而是认为老板要求高了，愈加苛刻了，愈加不近人情了，因为他没有像老板一样直接面临外部的竞争经营增长压力，没有感知到企业的外部环境变了。

这导致他们很多人往往在企业任职时间变短，跳槽频繁，而且越跳企业规模越小、越跳越难，这时候HR这条路发现不好走了，再思考转型HRO做人力资源服务行业，比如咨询培训猎头等，发现也很不容易。

因为成功的人是有成功的习惯的，如果你去研究案例会发现，成功转型的，之前在企业做HR也一定工作很出色。转型前，也一定是做了充分准备的。

因为当你面临转型压力，其实就已经晚了。

所以整体来看，是HR职业内转型不好，职业外转型也就很难容易。

但是因为年龄大、区域好企业少、HR岗位机会少情况下，被迫进行职业外转型，就是脱离企业HR的角色，该怎么办？

这个问题下次再具体聊聊，但不可避免的，是一定会经历一段痛苦的思维认知重塑阶段的。之前没有提升上来的，现在还需要补上，缺失不了。

如果你跟转型从事人力资源培训、咨询2年以上的老师交流，大概率他们会跟你吐槽现在的HR怎样怎样思维认知不行等等，角色转变了，你的思维角度也会变，看法自然就不一样，从外向内看，从乙方视角看甲方，就比较容易看出来问题与不足。

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